Home»Comentarii » Ce‑şi doresc HR‑iştii?

Ce‑şi doresc HR‑iştii?

2011-10-04 00:00  Money Express

de

Cel mai uşor de spus e ce îşi doresc oamenii din departamentul de HR. Lista ar cuprinde, în primul rând, un loc în boardul companiei şi bugete pe măsură, în fiecare an. Apoi, ar dori ca bugetele lor să fie ultimele, nu primele sau printre primele diminuate în caz de criză sau, şi mai bine, să rămână neatinse; în categoria „bugete“ ar trebui neapărat să includem atât bugetul de compensaţii şi beneficii, cât şi cel de instruire şi dezvoltare. Şi‑ar mai dori ca celelalte departamente să înţeleagă rolul Resurselor Umane în companie, cine trebuie să coordoneze bugetele, dar şi cine trebuie să se ocupe de lucrurile mai puţin plăcute, cum ar fi anunţarea unei sancţiuni sau a încetării contractului de muncă.

Ar mai dori ca ceilalţi manageri să respecte sugestiile sau termenele impuse de HR aşa cum respectă sugestiile şi termenele impuse de CEO. Câteva exemple: respectarea termenelor la stabilirea obiectivelor sau în cazul evaluării performanţei. Încă mai vezi obiective stabilite înainte de evaluare şi un indice de circa 10% din personal care nu participă la procesul de evaluare a performanţei, chiar dacă prin politica internă ar trebui să o facă; respectarea termenelor când e vorba de pontaje şi tot ce ţine de acestea, ore suplimentare, concedii de odihnă sau concedii medicale.

Un alt exemplu clasic ar fi angajarea unor persoane fără a trece prin procesul de recrutare sau includerea pe lista scurtă, fără a ţine cont de sugestiile HR‑ului, a unor persoane care nu şi‑ar avea locul în companie.

La modul ideal, să nu existe presiuni din partea managerilor în a face excepţii de la procedurile deja aprobate. Câteva exemple: presiuni privind angajarea anumitor persoane la salarii peste grila aprobată şi a altor persoane sub aceeaşi hulită grilă, sau cele privind realocarea bugetului de training pentru anumite persoane, presiuni privind reevaluarea unor posturi dacă organizaţia a trecut printr‑un astfel de proces de evaluare a posturilor sau presiuni privind crearea unor posturi pentru anumite persoane ce deţin o combinaţie unică de competenţe, în loc de a angaja persoane pentru posturile de care organizaţia are cu adevărat nevoie. Şi lista poate continua.
Poate că ultima dorinţă ar trebui să fie cea dintâi, pentru că statutul de profesie şi cel de profesionist ar face loc HR‑ului în Board. Termenele şi sugestiile venite de la specialiştii din HR ar fi considerate la fel de importante ca şi cele venite de la CEO, de la CFO, de la Directorul de Vânzări sau de la cel de Marketing.

Acum că am hotărât de ce avem nevoie, următoarele întrebări ar fi: Cum facem din HR o profesie? Studiile sunt cele care consacră o profesie. Trebuie să fii absolvent de politehnică pentru a fi inginer, trebuie să fi absolvit medicina pentru a fi doctor sau arhitectură pentru a te numi arhitect. Există facultăţi de resurse umane? Nu încă. În ultimii ani şi‑au făcut timid apariţia câteva masterate de profil, dar acestea nu au reuşit să consacre încă resursele umane ca o profesie. Ce fel de studii au cei care lucrează în HR? Majoritatea celor care lucrează în ceea ce am putea numi „soft HR“, adică recrutare, instruire şi dezvoltare organizaţională, au studii de psihologie sau de sociologie, iar cei care lucrează în ceea ce am putea numi „hard HR“, adică administrare personal, salarizare, compensaţii şi beneficii, au studii economice. Asta nu înseamnă că printre HR‑işti nu găseşti ingineri, absolvenţi de filosofie sau absolvenţi ai altor facultăţi precum limbi străine, matematică sau fizică.

Dificultatea în a transforma HR‑ul într‑o profesie şi nu într‑o anexă a psihologiei sau a studiilor economice vine tocmai din această dihotomie. Profesionistul de HR ar trebui să se simtă în largul lui şi atunci când lucrează cu cifre, şi atunci când e vorba de percepţiile oamenilor, de motivarea lor, de satisfacţia şi angajamentul acestora. Dacă cele expuse anterior sunt adevărate, atunci ce ar trebui să înveţe psihologul sau sociologul pentru a stăpâni şi partea de compensaţii şi beneficii sau cea privind riscurile legate de resurse umane şi ce ar trebui să înveţe economistul pentru a şti să conducă sau să elaboreze centre de evaluare sau dezvoltare, să realizeze o analiză a nevoilor de instruire sau un studiu privind satisfacţia angajaţilor sau cultura organizaţională? Ce cărţi ar trebui să citească şi cum ar trebui să ţină pasul cu progresul în domeniul resurselor umane?

Răspunsul e simplu: certificările de resurse umane, adică toate cunoştinţele de care ai nevoie într‑un set de cărţi a căror cunoaştere o demonstrezi printr‑un examen. Un examen dificil, dar cu o finalitate pe măsură – intrarea în clubul exclusivist al profesioniştilor în domeniul resurselor umane recunoscuţi internaţional. Aşa că puteţi începe să visaţi, dragi colegi de breaslă! Nu va trece mult şi vom vedea în anunţurile privind eventualele posturi libere în domeniu astfel de cerinţe: „Studii de...“, preferabil cu certificarea Professional in Human Resources (PHR) sau, după caz, Senior Professional in Human Resources (SPHR) ori Global Professional in Human Resources (GPHR).

---

Roxana Toader, Senior Consultant Ascendis